Nuevo régimen de información sobre las condiciones esenciales del contrato de trabajo

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Su propósito es que las personas trabajadoras conozcan por escrito, antes de comenzar a trabajar, las condiciones esenciales de su relación laboral.

La diferencia con la regulación anterior no está solo en la cantidad de información. Cambia también cuándo debe entregarse y hasta qué punto tiene que concretarse. Una referencia genérica al salario, a los turnos o al convenio colectivo puede quedarse corta si no permite saber qué condiciones se aplicarán realmente.

La norma incorpora parcialmente al Derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su alcance es principalmente informativo, obliga a explicar y documentar condiciones laborales, pero no convierte por sí sola cualquier condición descrita en una facultad nueva de la empresa ni sustituye las garantías del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 1. Objeto

El Real Decreto 723/2026 (en adelante, RD) desarrolla el artículo 8.5 del ET. La obligación central es informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en que se prestará el trabajo.

La palabra «previsibilidad» ayuda a entender la finalidad de la reforma. No basta con que una persona sepa qué puesto ocupará: debe poder conocer, con la precisión exigida por la norma, cómo se determinarán su salario, su jornada o las condiciones que pueden cambiar durante la relación laboral.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

El RD se dirige, con carácter general, a empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del ET. Ahora bien, el capítulo II, que contiene el deber general de información, se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

La norma prevé reglas propias para pescadores y gente de mar, aplicables con independencia de la duración del contrato. También contempla las relaciones laborales especiales, conforme a su regulación específica, y al personal empleado público, con las peculiaridades de su legislación.

Esta distinción evita dos errores: afirmar que todas las obligaciones del capítulo II alcanzan indistintamente a cualquier relación de muy corta duración y, en sentido contrario, entender que pescadores o gente de mar quedan fuera por tener contratos breves.

Artículo 3. Información general

Este es el artículo que exigirá más trabajo de adaptación a las empresas. Permite cumplir el deber informativo mediante el propio contrato escrito si la persona trabajadora dispone de él y contiene toda la información exigida. Cuando falten datos, habrá que entregarlos por escrito en uno o varios documentos complementarios.

Por tanto, el real decreto no obliga a elaborar un anexo separado en todos los casos. Lo que exige es que no quede información obligatoria sin facilitar.

Identificación, duración y lugar de trabajo -art. 3.2.a) a c). Deben constar las partes, la fecha de comienzo y, en los contratos temporales, la finalización o duración previsible. La información sobre el lugar de trabajo se amplía para contemplar expresamente el centro de adscripción de quienes trabajan a distancia, la prestación en distintos centros y los puestos móviles o itinerantes. También deberá indicarse cuando la persona pueda elegir libremente dónde trabajar.

La precisión sobre el centro de adscripción importa porque trabajar desde casa no significa necesariamente carecer de un centro de referencia. En una contratación con movilidad habitual, tampoco bastará con consignar una dirección que no describa dónde se prestan realmente los servicios.

Funciones y contratación temporal -art. 3.2.d) y e). La empresa deberá explicar el contenido del trabajo y su clasificación profesional. Si el contrato es temporal, tendrá que identificar la causa que permite utilizar esa modalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista.

La consecuencia práctica es que la documentación no debería limitarse a una denominación genérica del puesto o a una fórmula estandarizada sobre la temporalidad.

La explicación debe corresponderse con la necesidad que motiva esa contratación.

Salario (art. 3.2.f). Habrá que desglosar el salario base y cada complemento, con indicación de su cuantía, periodicidad y método de pago. En los conceptos variables, la empresa deberá explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.

Es especialmente relevante para comisiones, incentivos o primas. Informar de que existe un «variable por objetivos» no ofrece, por sí solo, una explicación suficiente de su cálculo.

Jornada y vacaciones (art. 3.2.g). La información deberá abarcar la duración y distribución diaria, semanal y anual del trabajo, la nocturnidad, los turnos y sus cambios, las horas extraordinarias y su retribución, así como las vacaciones y el procedimiento para fijarlas.

Si existe distribución irregular, deberán indicarse los días y horas de referencia en los que puede exigirse trabajo y los preavisos mínimos para comenzar o cancelar tareas. En los contratos fijos-discontinuos se incluirán los períodos de actividad e inactividad, o su estimación, sin perjuicio de su concreción posterior mediante el llamamiento.

Período de prueba, formación y ETT (art. 3.2.h) a j). Se informará de la duración y  condiciones del período de prueba, incluidas las obligaciones de las partes respecto de las experiencias que constituyan su objeto. También deberá comunicarse el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

Cuando la contratación se realice a través de una empresa de trabajo temporal, habrá que identificar la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.

Algoritmos y decisiones automatizadas (art. 3.2.k). Es una de las incorporaciones más llamativas. Si se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones sobre condiciones de trabajo, habrá que informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

El artículo menciona decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo y extinción contractual.

La obligación no se satisface necesariamente con una frase genérica del tipo «la empresa utiliza herramientas de inteligencia artificial». Habrá que explicar el sistema relevante para las decisiones laborales comprendidas en el precepto. Eso no significa que cualquier programa informático usado por la empresa active automáticamente esta obligación específica.

Igualdad, conciliación y medidas LGTBI (Art. 3.2.l) y m). Se informará sobre el plan de igualdad aplicable, la política empresarial de conciliación cuando exista y desarrolle o adapte los mínimos legales, y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Cuando se disponga de un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, también deberá incluirse esta información.

Extinción, convenios y protección social (art. 3.2.n) a p). La persona trabajadora deberá conocer el procedimiento de extinción, los requisitos formales y los preavisos aplicables o la manera de determinarlos. El convenio o convenios colectivos deberán identificarse mediante datos concretos: código, fecha de publicación, vigencia y, cuando proceda, situación de ultraactividad.

Se amplía igualmente la información sobre la colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las entidades gestoras o colaboradoras, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos para la plantilla, incluidas las aportaciones.

Posibles cambios de condiciones (art. 3.2.q). La información inicial deberá contemplar los supuestos y procedimientos de modificación de funciones, clasificación profesional, salario y tiempo de trabajo. Esto no autoriza por sí mismo a modificar esas condiciones: los requisitos legales y convencionales siguen siendo exigibles.

El artículo 3.3 permite que ciertos extremos se expliquen mediante una remisión precisa a la ley, al reglamento o al convenio aplicable. No es una autorización para sustituir todo el documento por la frase «según convenio»: la remisión solo sirve para los apartados expresamente enumerados y debe identificar claramente las disposiciones correspondientes.

Artículo 4. Trabajo en el extranjero

Cuando una persona deba prestar normalmente servicios en el extranjero, la información general se completará con el país o países de destino, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones ligadas al desplazamiento, y condiciones de repatriación cuando esté prevista.

Si se trata de un desplazamiento transnacional a un Estado de la UE o del Espacio Económico Europeo, se añade información sobre las retribuciones exigibles en el Estado de acogida, el reembolso de viaje, alojamiento y manutención, los complementos específicos y el enlace al portal oficial nacional sobre desplazamientos.

La excepción es importante: estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada período de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas. La información que sí resulte exigible deberá entregarse antes de la partida.

Artículo 5. Los cambios también deberán comunicarse por escrito

La obligación no termina al contratar. Si cambia alguno de los elementos incluidos en los artículos 3.2 o 4.1, la empresa deberá informar por escrito.

Se prevé una excepción cuando la información se hubiera facilitado mediante una remisión válida a una norma o convenio y sea precisamente esa norma o convenio lo que cambie.

Conviene distinguir entre informar de un cambio y tener derecho a efectuarlo. Este artículo regula la comunicación; no sustituye el procedimiento legal que pueda exigir la modificación.

Artículo 6. Papel o formato electrónico

La información puede distribuirse entre varios documentos y entregarse en papel o electrónicamente. Para utilizar el formato electrónico, deberá ser accesible, poder almacenarse e imprimirse, y la empresa tendrá que conservar prueba de su transmisión o recepción.

Además, cuando se trate de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información deberá ser accesible y comprensible.

Desde el punto de vista organizativo, no bastará con disponer de una plantilla actualizada: será necesario poder acreditar qué versión se entregó y cuándo.

Artículo 7. El plazo cambia de forma decisiva

Este artículo concentra uno de los cambios prácticos más importantes:

Información inicial: antes del inicio de la relación laboral.
Información adicional por trabajo en el extranjero: antes de la partida.
Modificaciones posteriores: lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

La obligación se dirige a la persona contratada. El real decreto no exige que todas las ofertas de empleo reproduzcan íntegramente el artículo 3 ni que se entregue ese documento a todos los candidatos. Sí obliga a que la información llegue a quien vaya a incorporarse antes de comenzar la relación laboral.

Artículo 8. El documento informativo no sustituye las demás obligaciones laborales

El real decreto no elimina las exigencias de formalización escrita del contrato, los derechos de información de la representación legal de la plantilla ni los procedimientos establecidos para modificar condiciones laborales.

Y funciona también a la inversa: cumplir esas otras obligaciones no dispensa de entregar la información exigida por esta norma.

La empresa tendrá que comprobar ambas cosas por separado: que el contrato cumple sus requisitos legales y que la persona trabajadora dispone de toda la información obligatoria.

Reglas específicas para la pesca y la gente de mar

El RD dedica seis artículos a estos colectivos. No son simples menciones: establece obligaciones propias sobre la forma y el contenido de sus contratos.

Artículo 9. A qué pescadores se aplica

El capítulo III comprende a los pescadores que trabajan a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, cualquiera que sea la duración de su contrato. Se mantienen, además, las especialidades previstas en el Real Decreto 618/2020 sobre condiciones de trabajo en el sector pesquero.

Artículo 10. Contrato escrito y garantías en su entrega

El contrato de los pescadores deberá formalizarse siempre por escrito. Si no contiene toda la información exigida, el armador tendrá que facilitar la parte restante mediante documentación escrita.

El pescador podrá solicitar asesoramiento legal al firmarlo; deberá recibir un ejemplar y el contrato tendrá que estar disponible a bordo para su consulta. La obligación de llevarlo a bordo presenta una excepción para determinados buques de hasta 24 metros de eslora, salvo cuando deban entrar en puerto extranjero.

La información inicial deberá facilitarse antes del comienzo de la relación laboral y los cambios, como máximo, el día en que surtan efecto. El soporte electrónico se admite con garantías de accesibilidad, conservación y prueba de transmisión o recepción.

Artículo 11. Qué debe contener el contrato de los pescadores

El artículo recoge información adaptada a las particularidades del trabajo pesquero. Además de identificar al armador y al pescador, deberá señalar el buque, los viajes cuando puedan determinarse y los datos de incorporación a bordo.

En materia económica, contempla expresamente la retribución a la parte: deberá constar el porcentaje de participación y el método utilizado para calcularla, así como la combinación de salario y participación cuando se utilicen ambos sistemas.

También regula la información sobre víveres, jornada, descansos, vacaciones, cobertura sanitaria y de Seguridad Social, repatriación y terminación del contrato. Incorpora, por remisión al artículo 3.2, información sobre período de prueba, formación, ETT, algoritmos, igualdad y medidas LGTBI.

El armador deberá actualizar el contrato cuando cambien las condiciones, con la excepción prevista para determinadas modificaciones de normas o convenios a los que se hubiera efectuado una remisión válida.

Artículo 12. Ámbito de aplicación para la gente de mar

El capítulo IV se aplica a la gente de mar que preste servicios a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, sin importar la duración del contrato.

Su aplicación debe coordinarse con la normativa marítima específica, especialmente con el Convenio sobre el trabajo marítimo de 2006, en su versión enmendada.

Artículo 13. Obligaciones del armador

El contrato de la gente de mar deberá constar por escrito. El armador tendrá que facilitar la información contractual exigida y completar por escrito cualquier dato que falte.

Se admite la entrega en papel o en formato electrónico, siempre que la información pueda consultarse, guardarse e imprimirse y se conserve prueba de transmisión o recepción.

También deberá garantizarse su accesibilidad y comprensión para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.

La información inicial se entregará antes de comenzar la relación laboral. Los cambios deberán comunicarse lo antes posible y, como límite, el día en que sean efectivos.

Artículo 14. Contenido mínimo del contrato de la gente de mar

El contrato deberá identificar al trabajador, al armador y al buque, además de los viajes y la incorporación a bordo cuando esos datos puedan determinarse.

Se exige información sobre funciones, salario y su cálculo, víveres, vacaciones, jornada, turnos, horas extraordinarias, distribución irregular y descansos. También deben constar las condiciones de terminación del contrato, la cobertura sanitaria y de Seguridad Social, la repatriación y el convenio aplicable.

La norma distingue expresamente los contratos indefinidos, los de duración determinada y los celebrados para un viaje. En los indefinidos, el plazo de preaviso del armador no podrá ser inferior al de la gente de mar. Cuando el contrato sea para un viaje, deberá identificarse el puerto de destino y el plazo que deba transcurrir tras la llegada para poder poner fin a la contratación.

Se incorporan asimismo las informaciones sobre prueba, formación, ETT, sistemas automatizados, igualdad y medidas LGTBI a las que remite el artículo 14.

Como en el sector pesquero, el contrato deberá actualizarse cuando cambien las condiciones, sin perjuicio de la excepción prevista para modificaciones de disposiciones normativas o convenios correctamente referenciados.

Disposiciones adicionales, transitoria, derogatoria y finales

Los modelos oficiales ayudarán, pero no aplazan las obligaciones

Las disposiciones adicionales primera y segunda prevén que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, ponga a disposición un modelo general de documento informativo y modelos contractuales para pescadores y gente de mar, estos últimos en español e inglés.

El plazo fijado es de 20 días desde la publicación del real decreto. La norma aclara expresamente que la disponibilidad de los modelos no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Por tanto, una empresa no podrá justificar la falta de información alegando que todavía no dispone de una plantilla oficial.

¿Qué sucede con los contratos que ya están en vigor?

La disposición transitoria única extiende el nuevo régimen a las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre de 2026, pero establece una regla específica para la información anterior a esa fecha.

La empresa deberá facilitarla cuando la persona trabajadora la solicite, si no obra ya en su poder, dentro de los 30 días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud. La petición puede comprender la información general, la relativa a un desplazamiento al extranjero ya iniciado y los cambios anteriores a la entrada en vigor.

No debe confundirse este mecanismo con las modificaciones futuras. Las que surtan efecto después del 5 de octubre deberán comunicarse conforme al plazo ordinario: lo antes posible y, a más tardar, el día en que sean efectivas.

Derogación y alcance de la transposición

La disposición derogatoria única deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998.

Las disposiciones finales identifican el título competencial, precisan que la incorporación de la Directiva (UE) 2019/1152 es parcial, habilitan al Ministerio para desarrollar la norma y fijan su entrada en vigor a los veinte días de la publicación: 5 de octubre de 2026.

Cuadro final. Principales novedades, referencia normativa y fecha de aplicación

Fecha general de entrada en vigor: 5 de octubre de 2026. Salvo los plazos específicos que se indican, las obligaciones del cuadro comienzan a exigirse desde esa fecha en las relaciones comprendidas en su ámbito de aplicación.

Principal novedad

Referencia

¿Desde cuándo o en qué plazo?

Sustitución del régimen de información de 1998

Disposición derogatoria única

5-10-2026

Aplicación del capítulo II a relaciones de más de cuatro semanas

Art. 2.2

5-10-2026

Información escrita completa, en el contrato o en documentos complementarios

Art. 3.1

Antes del inicio de la relación laboral

Identificación del centro de adscripción en trabajo a distancia y de los lugares móviles o itinerantes

Art. 3.2.c)

Antes del inicio

Explicación concreta de la causa y duración de los contratos temporales

Art. 3.2.b) y d)

Antes del inicio

Desglose del salario y explicación del cálculo de conceptos variables

Art. 3.2.f)

Antes del inicio

Información detallada sobre jornada, turnos, horas extraordinarias y vacaciones

Art. 3.2.g), 1.º a 4.º

Antes del inicio

Días y horas de referencia, preavisos y períodos estimados de actividad de fijos-discontinuos

Art. 3.2.g), 5.º

Antes del inicio

Información sobre período de prueba y formación

Art. 3.2.h) e i)

Antes del inicio

Identificación de empresa usuaria y causa de puesta a disposición por ETT

Art. 3.2.j)

Antes del inicio

Información sobre algoritmos o sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales

Art. 3.2.k)

Antes del inicio; actualización si cambian las condiciones informadas

Información sobre igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI, según proceda

Art. 3.2.l) y m)

Antes del inicio

Información sobre extinción, convenio, Seguridad Social y previsión social

Art. 3.2.n) a p)

Antes del inicio

Información sobre posibles modificaciones de funciones, clasificación, salario y jornada

Art. 3.2.q)

Antes del inicio

Información adicional por prestación de servicios en el extranjero

Art. 4

Antes de la partida; con la excepción de períodos que no superen cuatro semanas consecutivas

Comunicación escrita de cambios contractuales

Arts. 5 y 7.3

Lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto

Entrega electrónica accesible y conservación de prueba de transmisión o recepción

Art. 6

Desde 5-10-2026, en cada entrega exigible

Contratos e información específicos para pescadores

Arts. 9 a 11

Desde 5-10-2026, con independencia de la duración contractual

Contratos e información específicos para gente de mar

Arts. 12 a 14

Desde 5-10-2026, con independencia de la duración contractual

Modelos oficiales de información y contratos marítimos

Disposiciones adicionales 1.ª y 2.ª

Plazo de 20 días desde la publicación; su publicación no suspende las obligaciones

Información de relaciones laborales ya vigentes

Disposición transitoria única

A solicitud de la persona trabajadora, en 30 días hábiles, si no dispone ya de ella

Entrada en vigor general

Disposición final 4.ª

5-10-2026

Fuente del cuadro: Real Decreto 723/2026, arts. 2 a 14 y disposiciones adicionales, transitoria, derogatoria y finales.