IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado

El Consejo de Ministros, en su reunión del 7 de octubre de 2025, aprobó el IV Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado (AGE) y en los organismos públicos dependientes, un documento que aspira a algo más que cumplir con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Su propósito no es otro que revisar críticamente lo logrado, identificar lo que falta y redefinir cómo debe ejercerse la igualdad dentro del propio aparato del Estado.

No se trata de un plan más: es un diagnóstico y una declaración de intenciones a la vez. Bajo el lema «Conocerse para mejorar», el texto reconoce que la igualdad en la Administración ha avanzado, pero aún no ha alcanzado la profundidad estructural que garantice un equilibrio real y sostenido.

El nuevo plan se enmarca en la continuidad de los tres anteriores (2011, 2015 y 2020), pero introduce un enfoque más medible y transversal. Incorpora 20 objetivos y 45 medidas distribuidas en seis ejes estratégicos, orientados a transformar la organización interna y garantizar que la igualdad no se limite a un principio formal, sino que impregne la práctica administrativa diaria.

Transformación organizacional. Requiere que la igualdad deje de ser un añadido y se convierta en parte del ADN institucional.
Formación y sensibilización. Busca erradicar sesgos y comportamientos invisibles que siguen condicionando la carrera profesional de muchas empleadas públicas.
Condiciones de trabajo y desarrollo personal. Incluye la elaboración de un estudio exhaustivo sobre la brecha salarial de género en la AGE.
Corresponsabilidad y conciliación. Retoma medidas pendientes para equilibrar responsabilidades familiares y laborales.
Violencia contra las mujeres. Refuerza la aplicación del Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, dotándolo de mayor efectividad y seguimiento.
Conocimiento de la igualdad. Establece sistemas homogéneos y periódicos de recopilación de datos para medir avances y detectar desigualdades emergentes.

Este último eje -quizá el más innovador- convierte la evaluación en un instrumento estructural. En adelante, cada medida deberá apoyarse en indicadores y evidencia, no solo en declaraciones de principios.

El documento reconoce sin ambages que, pese al progreso, persisten brechas horizontales y verticales. Los datos son reveladores: las mujeres representan el 53 % del total del personal de la AGE, pero su presencia se concentra en los niveles medios y bajos de la estructura funcionarial.

En los grupos superiores (A1 y A2), el equilibrio se acerca, aunque los puestos de dirección siguen siendo predominantemente masculinos.

El techo de cristal continúa siendo una realidad silenciosa, sustentada por inercias culturales, cargas familiares desiguales y una estructura de promoción interna que -aunque neutral en apariencia- penaliza a quienes soportan mayor peso en la conciliación.

El propio informe de ejecución del III Plan (2020-2023) evidenció un grado de cumplimiento global del 59 %, con avances destacados en formación y sensibilización, pero con claros déficits en materia de corresponsabilidad y brecha salarial. El nuevo Plan asume estas carencias como punto de partida, no como fracaso.

La fotografía de la AGE a enero de 2024 muestra 213.231 empleados públicos, de los cuales 113.216 son mujeres. En el personal funcionario la paridad es real (53 %), pero en el personal laboral aún se observa predominio masculino.

Por edades, la franja de 50 a 59 años agrupa la mitad de la plantilla, lo que añade otro desafío: el relevo generacional.

La distribución territorial es equilibrada, con una leve mayoría femenina tanto en servicios centrales como periféricos.

La segregación horizontal -la tendencia a concentrar mujeres en ministerios de corte social y hombres en áreas tecnológicas o de seguridad- se mantiene. Ministerios como Sanidad, Educación o Igualdad superan el 70 % de mujeres, mientras que Defensa, Interior o Transportes siguen siendo feudos masculinos. Esta polarización explica por qué el equilibrio global no garantiza una igualdad efectiva en todos los niveles y sectores.

Retos estructurales y culturales

Más allá de las cifras, el Plan insiste en que el cambio debe ser cultural. De poco sirven los protocolos si la cultura organizativa no los respalda. Se apuesta, por tanto, por una revisión profunda de los modelos de liderazgo, la introducción de la perspectiva de género en la evaluación del desempeño, y la incorporación de la igualdad como criterio de calidad institucional.

También se refuerza la formación obligatoria en igualdad para todo el personal, especialmente para quienes ocupan puestos directivos o de selección. El objetivo no es solo evitar la discriminación, sino construir un entorno en el que la igualdad sea percibida como una condición natural del mérito y la capacidad.

La medición

El Plan asume la premisa de que no se puede mejorar lo que no se mide. Por ello, se prevé la implantación de un sistema estandarizado de recogida de datos desagregados por sexo en todos los departamentos ministeriales, con revisiones periódicas y seguimiento por parte de la Comisión Técnica de Igualdad. La idea es pasar del diagnóstico estático al conocimiento dinámico: una evaluación continua que permita ajustar las medidas en tiempo real.

Un compromiso con vocación de ejemplo

El IV Plan no oculta su ambición: convertir a la Administración en referente de igualdad para el resto de sectores, públicos y privados. Su tono es firme y pragmático, más cercano al de una política de calidad que al de una mera declaración institucional. El Estado se evalúa a sí mismo, asume sus limitaciones y se compromete a rendir cuentas con datos, no con discursos.

En definitiva, este nuevo plan no busca solo equilibrar estadísticas, sino transformar mentalidades, procesos y estructuras. Y, en esa transformación, la igualdad deja de ser un ideal para convertirse -al fin- en un criterio de gestión pública.