Nuevas obligaciones de accesibilidad cognitiva para las empresas desde 2027

El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva y desarrolla la Ley 6/2022. Aunque la norma regula esta materia desde una perspectiva amplia, su artículo 14 introduce obligaciones específicas en el ámbito laboral que las empresas deberán tener presentes a partir de su entrada en vigor.

Las nuevas exigencias afectan a aspectos habituales de la gestión de personal como los procesos de selección, la formación, la prevención de riesgos laborales, el registro horario, las comunicaciones internas o la propia organización del trabajo.

¿A qué trabajadores se aplican estas medidas?

Las obligaciones laborales específicas se aplican respecto de las personas trabajadoras que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33% y una discapacidad intelectual mediante el correspondiente certificado.

Por tanto, aunque el Reglamento utiliza un concepto amplio de dificultades cognitivas, las medidas laborales previstas específicamente en su artículo 14 quedan delimitadas a este colectivo.

Formación y prevención de riesgos laborales

Cuando la persona trabajadora lo solicite, la formación organizada por la empresa deberá adaptarse a las recomendaciones de accesibilidad cognitiva. La documentación tendrá que proporcionarse en lectura fácil y en formatos alternativos al escrito, como audio, apoyos visuales o tecnologías de la información y la comunicación.

En prevención de riesgos laborales, la exigencia es especialmente relevante. La documentación empleada en la formación preventiva, así como las instrucciones y protocolos para situaciones de emergencia, deberá redactarse en lenguaje claro y disponer de una versión en lectura fácil. Cuando sea posible, también deberá incorporar apoyos visuales.

Procesos de selección accesibles

Las empresas también deberán revisar la forma en la que publican sus ofertas de empleo. Tanto las condiciones del puesto como los requisitos exigidos deberán presentarse de forma accesible y, en todo caso, utilizando lenguaje sencillo.

Además, una persona candidata que cumpla los requisitos de titulación y experiencia podrá solicitar gratuitamente una adaptación de la entrevista para hacerla cognitivamente accesible.

La solicitud de esta adaptación no podrá ser utilizada como causa para excluirla del proceso de selección.

Adaptación de los sistemas de fichaje

La nueva regulación alcanza también a los sistemas de fichaje y de autenticación en la sede electrónica de la empresa.

Estos deberán ofrecer formas de acceso que no obliguen a recordar una contraseña y permitir que la persona pueda elegir la alternativa que mejor se adapte a sus capacidades cognitivas.

También deberán incorporar mecanismos de doble verificación para el envío de información y facilitar asistencia remota, así como indicaciones que permitan seguir los pasos realizados dentro de la plataforma.

Documentos y comunicaciones de la empresa

Los trabajadores afectados podrán solicitar la adaptación de los documentos necesarios para desempeñar sus funciones y de las reuniones en las que participen. Asimismo, podrán utilizar sus medios habituales de comunicación aumentativa y alternativa.

La empresa deberá realizar estas adaptaciones siempre que no impliquen una carga desproporcionada. Si considera que existe dicha carga, tendrá que comunicarlo por escrito y de una manera cognitivamente accesible.

Los cambios de tareas y cualquier otra información relevante para el cumplimiento de los objetivos deberán comunicarse, al menos, por escrito y también oralmente cuando así lo solicite el trabajador.

Ajustes razonables en la organización del trabajo

El Reglamento establece igualmente la obligación de facilitar sistemas de apoyo y ajustes razonables cuando resulten necesarios.

Estos ajustes podrán afectar a los horarios, los tiempos disponibles para realizar las tareas, la carga de trabajo o la utilización de tecnologías de apoyo.

Deberán establecerse a solicitud y con participación de la persona trabajadora y ser objeto de revisión periódica.

Apoyo en la incorporación al puesto

La norma contempla también que las empresas promuevan guías y manuales redactados en lectura fácil y puedan designar a una persona que preste apoyo al trabajador durante su incorporación y adaptación al puesto.

Para ello, podrán colaborar con organizaciones sociales especializadas.

Incumplimientos y posibles sanciones

Las nuevas obligaciones tienen también una vertiente sancionadora. En el ámbito laboral, las infracciones relacionadas con la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad continuarán sometidas al régimen de infracciones y sanciones previsto en la LISOS.

Entrada en vigor

El Real Decreto 707/2026 entrará en vigor el 2 de enero de 2027.

Las empresas disponen, por tanto, de un período previo para revisar sus procedimientos internos. Especial atención merecen los procesos de selección, la documentación formativa y preventiva, los sistemas de fichaje, las comunicaciones con los trabajadores y los mecanismos existentes para solicitar y aplicar ajustes razonables.

La accesibilidad cognitiva pasa así a formar parte de la gestión laboral ordinaria y obliga a las empresas a garantizar que las personas con discapacidad intelectual puedan acceder al empleo y desarrollar su trabajo en condiciones adecuadas de igualdad y accesibilidad.