Publicado el desarrollo de las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

La Ley 4/2023 tiene como objetivo garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, con un enfoque especial en el ámbito laboral, donde se busca eliminar cualquier forma de discriminación, violencia o acoso hacia estas personas. Establece medidas que las empresas con más de 50 trabajadores deben adoptar para asegurar el respeto y cumplimiento de estos derechos, incluidos protocolos específicos para la prevención y actuación frente al acoso y la violencia por orientación sexual o identidad de género.

A continuación, destacamos los puntos más importantes del Real Decreto 1026/2024.

Capítulo I: Disposiciones Generales

Artículo 1: Objeto

Este artículo establece que el objeto del real decreto es el desarrollo reglamentario de las obligaciones empresariales para contar con un conjunto planificado de medidas destinadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, tal como se establece en la Ley 4/2023. Las medidas deben asegurar la no discriminación y promover la igualdad de trato en el ámbito laboral, mediante planes de acción específicos y protocolos contra el acoso y la violencia.

Artículo 2: Ámbito de aplicación

Se especifica que el reglamento es aplicable a todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Es decir, a empresas que cuenten con más de 50 trabajadores en su plantilla, y que además, estas medidas también serán aplicables a trabajadores de empresas de trabajo temporal. Además, aclara que las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas a adoptar estas medidas de forma obligatoria, aunque se sugiere su implementación de forma voluntaria.

Artículo 3: Cuantificación del número de personas trabajadoras

Para determinar si una empresa está obligada a cumplir con estas medidas, este artículo establece el criterio de cómputo del número de trabajadores. Se incluye a todos los trabajadores contratados, independientemente de su modalidad de contratación (tiempo parcial, duración determinada o fijos discontinuos…). Además, el cálculo debe realizarse considerando los contratos de duración determinada extinguidos durante los seis meses previos. La obligación se evalúa dos veces al año, en junio y diciembre, para garantizar que las empresas mantengan el cumplimiento de estas obligaciones si superan el umbral de 50 trabajadores.

Capítulo II: Procedimiento de negociación de las medidas planificadas

Artículo 4: Negociación colectiva de las medidas planificadas

Este artículo detalla cómo deben negociarse las medidas dentro de las empresas, señalando que el marco de negociación dependerá de la existencia o no de convenios colectivos aplicables. Si existen convenios colectivos de ámbito empresarial o superior, las medidas deben negociarse dentro de ese contexto. Para empresas sin convenio colectivo, las medidas se negociarán mediante acuerdos de empresa con la representación legal de los trabajadores. En empresas sin representación legal, la negociación debe llevarse a cabo con las organizaciones sindicales más representativas.

Artículo 5: Plazo para llevar a cabo la negociación o determinación de las medidas planificadas

Se fija un plazo máximo de tres meses para que las empresas constituyan una comisión negociadora para acordar las medidas planificadas. En empresas sin convenio colectivo y sin representación legal de los trabajadores, el plazo para constituir la comisión será de seis meses. Si no se llega a un acuerdo dentro de los plazos establecidos, las empresas aplicarán las medidas mínimas establecidas en el real decreto, hasta que se logren acuerdos negociados.

Artículo 6: Procedimiento de negociación de las medidas planificadas

Aquí se detalla el procedimiento de negociación. Se especifica que, en empresas con representación legal de trabajadores, la negociación se llevará a cabo de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. En empresas sin representación legal, se conformará una comisión negociadora con sindicatos. Además, se destaca que las comisiones negociadoras pueden contar con el apoyo de expertos en igualdad LGTBI en el ámbito laboral, para proporcionar asesoramiento, aunque estos no tendrán voto en la negociación. Se hace hincapié en la confidencialidad y respeto a la privacidad de los trabajadores durante todo el proceso.

Capítulo III: Contenido de las medidas planificadas

Artículo 7: Transversalidad de las medidas planificadas

Este artículo establece que las medidas planificadas deben aplicarse de forma transversal en todos los aspectos de la empresa, integrándose en todas las áreas operativas y niveles jerárquicos. Esto incluye políticas de igualdad, contratación, promoción, formación, y protección frente a la discriminación y el acoso.

Artículo 8: Estructura y contenido de las medidas planificadas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa

Este artículo detalla el contenido que deben tener las medidas, que incluye:

Las partes negociadoras.
Ámbito de aplicación (personal, territorial y temporal).
Procedimiento para resolver discrepancias en la aplicación de las medidas.
Un protocolo contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI, que debe incluir prácticas preventivas y mecanismos de actuación. Las empresas que ya cuenten con un protocolo general frente al acoso pueden adaptarlo para incluir específicamente a las personas LGTBI.

Artículo 9: Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión de las medidas planificadas

Se establece que la vigencia de las medidas será la pactada en el convenio colectivo o en los acuerdos de empresa, y que estas medidas deben ser evaluadas periódicamente. Las evaluaciones deberán revisar la eficacia de las medidas, y las mismas podrán ser ajustadas si no cumplen con los requisitos legales o si resultan insuficientes. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá intervenir para asegurar que las medidas se aplican correctamente.

Disposición final segunda: Entrada en vigor

El real decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE.

Anexos

Anexo I: Incluye un listado de las medidas mínimas que deben contemplarse en los acuerdos o convenios colectivos para promover la igualdad LGTBI.

Anexo II: Detalla el contenido del protocolo frente al acoso y la violencia, con un enfoque preventivo y correctivo ante situaciones que afecten a las personas LGTBI en el entorno laboral.

Cuadro resumen de obligaciones

Pregunta

Respuesta

¿Qué empresas estarán obligadas a negociar medidas?

Empresas con más de 50 trabajadores. Para el resto es voluntario.

¿Cómo se calculará el número de personas trabajadoras para esta obligación?

Se considera toda la plantilla, sin importar número de centros o forma de contratación.

¿Qué sucede cuando el número de personas trabajadoras varía tras la constitución de la comisión negociadora?

El número de trabajadores se mantiene hasta que las medidas planificadas concluyan, incluso si cae por debajo de 51.

¿Quiénes más serán contados en el cómputo de personas trabajadoras?

Contratos fijos discontinuos, de duración determinada, cedidos por ETT, tiempo parcial computado como una persona.

¿A quiénes serán aplicables las medidas que se negocien?

A toda la plantilla, personas cedidas por ETT, candidatos a puestos, proveedores, clientes y visitas.

¿Dónde se recogerán las medidas planificadas?

En los convenios colectivos aplicables o acuerdos de empresa negociados.

¿Cómo se negociarán las medidas si no hay convenio colectivo?

Si no hay convenio, la negociación será con la representación legal o una comisión negociadora con sindicatos.

¿Qué plazos se establecen para la negociación de las medidas?

3 meses para empresas con convenio o representación legal, 6 meses para las que no tengan representación legal.

¿Qué sucede si no se llega a un acuerdo?

Si no hay acuerdo en 3 meses, se aplicarán las medidas del Reglamento hasta que se negocien otras.

¿Qué contenido tendrán las medidas planificadas?

Incluyen un protocolo de acoso y violencia, cláusulas de igualdad, formación, promoción, beneficios sociales, y sanciones.