Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres («Ley de Paridad»), que entró en vigor el día 22 de agosto de 2024, tiene como objetivo avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad, de acuerdo con el mandato que dirige a los poderes públicos el artículo 9.2 de la Constitución Española, y de ahondar en el citado principio de presencia o composición equilibrada.

Con esta finalidad se declara la exigencia de una representación paritaria en determinados ámbitos y órganos, lo que conduce a introducir una serie de modificaciones en nuestro ordenamiento jurídico, a fin de ahondar en esa realización efectiva de la igualdad de mujeres y hombres, esencialmente en los ámbitos decisorios de la vida política y económica.

Principales novedades en el ámbito laboral

1. Paridad en la representación empresarial para la negociación colectiva

La Ley introduce una disposición adicional en el Estatuto de los Trabajadores (ET), estableciendo que los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales, mencionadas en el artículo 87 ET, deben respetar el principio de paridad, garantizando que ningún sexo supere el 60% ni sea inferior al 40%. En caso de no alcanzar este umbral, se exige una justificación y la adopción de medidas correctivas. Esta paridad es obligatoria para la representación empresarial en la negociación de convenios colectivos de empresas, sectores o ámbito estatal, dependiendo de la representatividad de las asociaciones empresariales implicadas.

2. Órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos

Se añade una nueva disposición adicional a la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, obligando a que los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos se configuren conforme al principio de representación paritaria, asegurando una proporción de entre el 40% y el 60% para cada sexo.

3. Rectificación y nueva mención en el ET a las víctimas de violencia sexual. Error en materia de despidos

En su día, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, modificó algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores para reconocer, entre el catálogo de derechos reconocidos a las personas trabajadoras, a las víctimas de violencia sexual.

Esta reforma estuvo en vigor únicamente durante unos meses, a causa de la nueva redacción de los citados artículos operada por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, norma que excluyó los supuestos de violencia sexual.

La nueva ley orgánica, sin embargo, vuelve a incorporar a estas víctimas en una serie de supuestos (disp. fin. 9.ª).

Reducción de la jornada de trabajo (artículo 37.8 ET)

Se añade la violencia sexual a la violencia de género como causa que permite la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, así como la realización total o parcialmente a distancia.

Traslado o cambio de centro (artículo 40, apartados 4 y 5, ET)

Junto con las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo, se añade a las víctimas de violencia sexual como colectivo con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo si se ve obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios. Este traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET)

El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo no solo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sino también por sufrir violencia sexual.

Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET)

El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET)

Se considera nula la decisión de extinguir el contrato por parte del empresario cuando se trate de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual.

Atención: Error en la Ley de Paridad que afecta a los despidos

El Ministerio de Igualdad se verá obligado a modificar un grave error en la Ley de Paridad. Este fallo, que el Ejecutivo califica como «técnico», supone desde el 22 de agosto una nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita a los empresarios el despido de los empleados que se acojan al derecho de disfrute de cinco días para el cuidado de familiares tras una hospitalización o que hayan instado la adaptación de jornada. Se espera la publicación de un nuevo texto que rectifique este error.

4. Empleados públicos

El Real Decreto Legislativo 5/2015 se reforma para incluir a las víctimas de violencia sexual en los permisos, traslados y excedencias reconocidos a las víctimas de violencia de género.

5. Relación laboral especial de los deportistas profesionales

Se modifica el Real Decreto 1006/1985, introduciendo derechos específicos para deportistas profesionales en situaciones de embarazo o adopción, garantizando la conciliación laboral y familiar, y estableciendo obligaciones para las empresas deportivas en materia de igualdad.

Se añade un derecho de ampliación contractual a favor del deportista: en caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual.

Se refuerza la conciliación personal, familiar y laboral de este colectivo: las personas deportistas profesionales gozarán de los derechos de conciliación, incluidos los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión, de modo que se trate de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo, incluida la etapa del embarazo en el caso de las mujeres deportistas y de compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluidos los desplazamientos.

Régimen de permisos: las personas deportistas profesionales tendrán los permisos previstos en la ley y los convenios colectivos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares.

Permanencia del deportista en aspectos de dinámica de equipo: sin perjuicio de la aplicación y el ejercicio de los derechos previstos legalmente con carácter general en materia de conciliación y de permisos, las empresas deportivas permitirán la permanencia de la persona trabajadora en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que se trate de una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Planes de igualdad: las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en los términos previstos en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.